Die Corona-Pandemie legt derzeit in zunehmendem Maße das wirtschaftliche Leben in Deutschland still. Für die von Quarantäne oder Betriebsschließungen betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt es, verschiedene Szenarien zu unterscheiden:
Muss ein Unternehmen aufgrund behördlicher Anordnung schließen, um die Verbreitung des Corona-Virus zu verhindern oder zu verlangsamen, so werden die Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeit frei, der Arbeitgeber bleibt hingegen grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet, sofern die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind. Denn der Arbeitgeber kann sie aus Gründen nicht beschäftigen, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen.
Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber sein Unternehmen oder eine Betriebsabteilung aus eigener Entscheidung vorsorglich schließt.
Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt oder Adressat einer Maßnahme der Gesundheitsbehörde ist (z.B. Tätigkeitsverbot, Quarantäne) ist.
Im Falle der Erkrankung an CoViD19 greift - wie auch sonst bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit - regelmäßig das EntgeltfortzahlungsG (EFZG) ein. Danach hat der erkrankte Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts für die Dauer von 6 Wochen, anschließend besteht ein Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenversicherung.
Zeigt der Arbeitnehmer in Quarantäne keine Symptome (und wird daher nicht krankgeschrieben), so hat er gemäß § 56 Abs. 1 InfektionsschutzG (IfSG) einen Anspruch auf eine Entschädigung. Diese entspricht nach Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; die Entschädigung wird zunächst vom Arbeitgeber erbracht, diesem steht gemäß § 56 Abs. 5 IfSG ein Erstattungsanspruch gegen die Behörde zu.
Kommt es zu Lieferengpässen, reduzierten Arbeitszeiten oder gar einer Schließung des Unternehmens, so kann für die betroffenen Arbeitnehmer ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG) in Betracht kommen. Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit ist in aller Regel der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, möglich sind auch tarifvertragliche oder gesetzliche Ermächtigungen. Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers ist hingegen nicht möglich, § 106 GewO stellt keine ausreichende Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit dar (BAG, Urt. v. 18.11.2015, Az. 5 AZR 491/14, in: juris).
Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben u.a. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist, Arbeitnehmer während des Bezugs von Krankengeld, geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer und Auszubildende.
Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter folgendem Link zu finden:
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-kurzarbeitergeldformen
https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf
Gerne beraten wir Sie in allen Einzelheiten zum arbeitsrechtlichen Umgang in der Corona-Krise.
Es grüßt Sie herzlich
Ihr
Jörg Burmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht